우리나라 언론계 대표 중진들을 모시고  말씀을 드릴 귀한 기회를 주신 것에 대해서 먼저 감사드린다. 오늘 이 포럼은 주요언론에서 경제부문을 담당하고 계신 오피니언 리더들을 중심으로 운영되고 있는 것으로 알고 있는데 이런 뜻 깊은 자리에서 지속적인 경제성장을 위한 여성인력의 중요성과 활용과 관련한 우리사회의 과제에 대한 말씀을 드리고 공유할 수 있게 되어 그 의미가 더욱 깊다고 생각한다. 주어진 시간이 길지 않은 만큼 우리사회가 저출산과 성장동력 고갈의 난관을 극복하고 경제성장을 이끌어나갈 여성인력의 중요성과 활용을 위한 정부의 주요 정책과 추진전략을 중심으로 설명을 드리고자 한다.
  OECD 장기 세계경제 전망 보고서에 의하면, 저출산 고령화로 인해 생산가능인구는 계속 감소하여 2060년에 이르면 전체인구의 절반 수준이 될 것이며 이러한 생산가능인구 감소에 따라 우리나라 GDP 성장률의 지속적인 하락을 예상하고 있다. 우리나라 생산가능인구(15~64세)가 2017년부터 감소세로 돌아서게 됨에 따라 저출산 고령화에 따른 경제성장잠재력 하락을 방지하기 위한 최선의 대안으로서 여성인력의 활용이 제시되고 있다. 지난 2012년 OECD 보고서(Ciosing the Gender Gap ACT NOW)에서는 노동시장에서의 성별격차를 해소하여 여성의 경제활동 참가율을 남성수준으로 올리면 향후 20년간 우리나라 경제성장률을 연평균  약 1%p 수준으로 상승시킬 수 있다고 밝힌 바 있다
  그러나 여성인력을 잘 활용하기 위해서는 여성의 생애주기를 고려해서 여성이 마음껏 일할 수 있는 환경이 조성이 되는 것이 무엇보다도 중요하다.  즉 ① Recruit(진입) : 여성들이 노동시장에 공정하게 진입하고  ② Retain(유지) : 경력단절 없이 지속적으로 근무하고 ③ Re-start(재취업) : 경력단절이 된 여성은 쉽게 재진입하고  ④Representation(대표성) : 체계적인 리더 양성으로 여성대표성이 제고되도록 지원해야 한다.  우리나라 여성의 생애주기별 경제활동의 가장 큰 특징은 취업단계인 20대에서는 고용률에서 남성과 차이가 없지만 결혼과 육아시기인 30대 이후 급격하게 고용률이 하락하는  경력단절현상이 강하다는 점이다. 40대 이후에는 고용률이 증가하지만 노동시장 재진입 어려움으로 인해 생계형 하향재취업 형태로 이루어지고 있다.

 경력단절로 인한 사회적 비용 년간 15조원
  OECD 국가평균과 비교할 때 노동시장 진입(Recruit)은 상대적으로 우수하나 지속근무(Retention : 경력유지),  재진입(Re-start : 경력단절 후 재진입 기회), 대표성(Representation : 고위직·관리직으로 진출)의 3가지 측면에서 취약한 것으로 나타나고 있다. 우리나라는 OECD에 비하여 여성의 노동시장 초기 진입은 양호하지만 출산을 기점으로 노동시장에서 이탈되면서 재진입의 기회가 취약하고, 관리직으로의 승진이 미흡한 상황이다. 여성가족부는 여성들이 경력단절 없이 근무할 수 있는 여건을 만들고, 노동시장에서 이탈된 여성의 재진입이 용이하도록 제도적으로 뒷받침하는 한편, 사회 각 분야의 여성인재를 양성해서 여성인력 활용의 전반적인 수준을 OECD 평균 수준으로 제고하기 위해 주력하고 있다.
  여성의 경제활동 참여와 관련한 4개의 고리를 각 단계별로 보다 세부적으로 살펴보면, 첫째, Recruit(진입)은 우리사회에 큰 착시현상을 일으키는 원인이 되고 있다. 많은 남성들이 “대학진학률이나 취업률이나 모두 여성이 이제 남성을 압도하는 시대에 왜 여성가족부, 여성정책이 필요하냐”는 의문을 가지고 있는 것 같다. 우리나라 20대 경제활동 참여율은 2012년부터 남성을 앞지르는 것도 사실이다. 그러나 여성들이 결혼과 임신, 출산을 하게 되는 30대 들어서면 상황은 급격히 역전되어 남성 경제활동 참여율은 94%에 달하는 반면 여성들은 50%대에 그치게 된다. 주요 선진국의 사례를 보면 여성 고용률이 높은 국가들에서 출산율과 GDP도 높게 나타나는 등 경제성장과 여성인력 활용은 정(+)의 상관관계를 나타내고 있다. 그러나 우리나라의 출산율, 여성고용률, 1인당GDP 모두 OECD 평균에 크게 못 미치고 있는 실정이다.(2012년 기준, OECD 평균/우리나라 : 여성고용률-57.2/53.5, 출산율-1.71명/1.30명, 1인당GDP- $31,353/$27,990)
  둘째, 리텐션(Retention, 경력유지)에 대해 알아보자. 2013년 여성가족부에서 실시한 경력단절여성 실태조사에 의하면 경력단절의 이유로서 20대 여성의 47.5%, 30대 여성의 52.5%가 임신·출산·육아기라고 응답하고 있다. 경력단절 후 재취업한 여성은 그렇지 않은 여성보다 월 평균 55만원 덜 받으며 여성들의 경력단절로 인해 발생하는 경제적 손실 또한 막대하다. 2014년에 한국여성정책연구원에서 발표한 ‘여성 경력단절의 사회적 비용조사’ 분석결과를 보면 여성의 경력단절로 인한 사회적 비용이 지난 2000년부터 따져서 13년간 총 195조원이다. 이 가운데 가장 큰 비중을 차지하는 것이 경력단절 이후 임금을 받지 못한 손실액으로 무려 120조원에 달하는 것으로 조사되어 결과적으로 우리사회는 여성의  경력단절로 해 매년 15조원의 비용을 치룬 것으로 나타났다.
  한편, OECD가 최근 발간한 ‘2015 삶의 질’ 보고서를 보면 우리나라 어린이들이 부모와 함께하는 시간은 하루 48분으로 나타났는데, 이는 OECD 평균 2시간 31분에 크게 못 미치는 수치로서 특히 아빠의 경우에는 자녀와 함께하는  시간이 겨우 6분에 불과하다. 이는 장시간 근로로 인하여 자녀와 함께하는 시간이부족하다는 점, 여전히 여성이 육아를 책임지고 있다는 점을 보여주고 있다. 또한 통계청의 생활시간조사에 의하면, 비 맞벌이 여성은 남편보다 거의 7.8배, 맞벌이 여성은 남편보다 4.7배 이상 가사 시간이 많은 것으로 조사되어 우리나라 여성들은 일을 하건 안하건 관계없이 집안일의 대부분을 혼자 부담지고 있는 것으로 조사되었다.  

국내 기업의 77% 조직건강 글로벌 하위권
  현재 우리 사회의 전체 육아휴직자와 남성 육아휴직자 현황을 살펴보면 그간 육아휴직 요건 완화(자녀 연령 상향), 휴직 급여 확대 등의 정책적 노력을 통해 육아휴직자는 매년 증가하고 있으며 남성 육아휴직자 수도 역시 증가하여 특히, 2015년에는 전년 대비 42%나 상승하였다. 그러나 아직까지 전체 육아휴직자(87,339명) 가운데 남성이 차지하는 비중은 약 5.6%에 불과한 상황으로서 남성들의 육아 휴직을 활성화하기 위하여 2014년 10월부터 ‘아빠의 달’ 제도를 시행하였다. 가정의 두 번째 육아휴직 사용자(보통 남성이 될 확률이 높음)에 대해 첫 1개월 육아휴직급여를 예전 통상임금 40%에서 통상임금의 100%에 해당하는 금액(상한 150만원)을 지원하고 있다. 올해부터 아빠의 달 제도가 3개월로 확대되어 가계부담 때문에 육아휴직 사용을 망설이던 가정에 부담을 덜어주고, 남성들이 부성에 눈뜨는 계기가 될 것으로 기대한다.
  최근 대한상의와 맥켄지가 국내기업 100개사 4만명을 대상으로 조사한 “한국기업의 조직건강도와 기업문화 진단 보고서”(‘16.3.15)에  따르면 상습적 야근, 비효율적 회의 등 후진적 기업문화가 심각한 수준으로 국내 기업의 77%가 조직건강이 글로벌 하위권이며 중견기업은 91.3%가 하위수준인 것으로 나타났다. 또한 야근의 근본원인으로는 비과학적 업무프로세스와 상명하복의 소통문화가 지적되었으며 기업의 여성인재들에게 작용하는 핸디캡 또한 야근으로 나타나 일과 육아를 병행하기 힘든 수준으로 조사되어 현재의 경직적인 기업문화로는 기업생존에 한계가 있으며 일과 삶이 조화를 이루어 지속적으로 성과를 낼 수 있는 기업문화로 전환해야 저성장 시대를 극복할 수 있다고 지적한 바 있다.
  이러한 한국형 기업문화를 개선하고 여성들의 경제활동 참여를 높이는 한편, 일·가정 양립을 지원하기 위한 핵심정책으로서 여성가족부는 2008년부터 가족친화인증제를 시행하고 있다. ’가족친화인증제‘는 유연근무제, 육아휴직 등 자녀출산·양육지원 등 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업에 대해 인증을 부여하는 제도로서 직장 내 가족친화문화를 조성하여 직원들이 마음 편하게 시간적, 장소적 유연근무는 물론 출산휴가와 육아휴직을 쓸 수 있도록 지원하고 있다. 기업들의 관심과 인식변화로 가족친화인증기업은 2008년 14개에서 2014년에는 956개로, 올해는 1,363개 기업으로 크게 증가했으며, 2016년 1,800개 기업 초과 달성을 목표로 하고 있다.
   기업들의 자발적 참여를 유도하기 위하여 정부차원에서 가족친화인증기업에게 다양한 인센티브도 제공하여(’16.1월 기준, 110개) 미래부, 산업부, 중소기업청 등의 부처에서 정부지원 사업 선정시 가족친화인증기업에 가점 혜택을 부여하고 있으며 또한 가족친화 중소․중견기업에 대해서는 은행(우리, 기업, 국민, 신한)을 통해 1~1.5% 정도 금리 우대 및 출입국 우대 혜택 등도 지원하고 있다. 가족  친화경영을 하는 기업들의 평균 이직률을 보면, 3개년 간 지속적인 감소 추이를 보이고 있으며  조사대상 기업의 평균 여성 고용률 또한 지속적인  증가추세이고, 기업에 대한 직원 만족도 역시 증가하는 등 직원들의 ‘일·가정양립’을 지원하기 위해 가족친화경영을 도입한 기업들이 생산성 측면에서도 우수한 성과를 나타내고 있는 것으로 보여진다.      

 남성과 여성의 조화로운 발전위해 노력할 것 
  우리나라 근로자들은 세계에서 일을 가장 많이 하는 것으로 나타나 OECD 34개국의 취업자 1인당 연간 근로시간을 보면 우리나라는 멕시코를 제외하곤 가장 긴 것으로 조사되었다. 반면, 주요 선진국인 미국, 독일, 네덜란드의 근로시간은 우리나라보다 훨씬 낮은 걸로 나타났다. 오래 일하는 것이 높은 생산성을 보장하지는 않으며 이 문제를 해결하려면 업무시간에서 업무성과를 창출하는 조직문화로 바뀌어야 한다. 여성가족부에서는 일가정을 양립할 수 있는 조직문화 확산을 위해 일주일에 한 번인 매주 수요일에는 정시 퇴근하여 가족과 함께하는 시간을 갖자는 “가족사랑의 날” 캠페인을 전개하여 영화관, 공연, 전시 등 가족문화생활에 할인 또는 무료관람의 큰 혜택을 제공하고 있다. 또한  만 12세 이하 아동을 둔 가정이 맞벌이 등으로 양육공백이 발생할 경우 아동의 집으로 아이돌보미를 파견하는 ‘아이돌봄서비스’를 제공하고 있는데 현재 시간제와 종일제로 나눠 운영 중으로 아이돌봄 선생님에게 아이를 믿고 맡길 수 있다는 점에서 많은 가정에서 선호하여 수요가 공급에 비해 큰 상황이다.
  셋째로 리스타트(Restart)에 대해서 알아보면, 여성가족부는 경력이 단절된 여성들의 재취업을 지원하기 위해 전국 147개소(’15.12월 기준) ‘여성새로일하기센터’를 운영하고 있으며 올해는 150개소까지 확대할 계획이다. 개인 경력별, 지역별 등에 따라 맞춤형 상담과 취업정보를 제공하고, 자신감을 갖고 다시 사회에 발을 내딛을 수 있는 마인드교육, 직장예절 교육, 기업 수요에 맞춘 취업훈련을 실시하고 있다. 이와 함께 실질적인 구인구직 매칭 및 취업자에 대한 가사양육지원과 경력개발지원, 채용기업에는 양성평등교육과 환경개선 지원 등을 통해 고용이 잘 유지될 수 있도록 사후관리까지 지원하고 있다.
  넷째로 여성의 대표성 제고(Representation)를 위해서는 여성인재 아카데미를 운영, 여성 중간관리자들의 조직역량 교육을 통해 여성인재로의 성장을 지원하고 있다. 앞으로 다양한 분야의 여성인재를 사각지대 없이 발굴하여 맞춤형 역량교육 지원을 강화하고 여성인재 DB 등록 및 추천 등을 통해 체계적으로 관리해 나갈 계획이다. ‘17년까지 4급 이상 여성공무원 비율은 15%, 정부위원회 여성참여율은 40%로 높이도록 하여 작년과 올해에는 정부위원회를 포함한 공공부문별로 여성대표성 제고 목표를 초과 달성하는 성과를 거두었다. 민간부문도 고용노동부와 협력을 통해  적극적 고용개선조치 강화(금년도 최초로 이행 조치 미흡 기업 명단공표 시행)등을 통해 여성대표성을 지속적으로 높여 나갈 예정이다.
  그 동안 여성가족부의 모법이었던 ‘여성발전기본법’이 지난해 7월 ‘양성평등기본법’으로 전면 개정·시행되었고 여성정책조정회의도 양성평등위원회로 개편, 중앙행정기관과 시도에 양성평등정책책임관을 지정하였다. 이를 계기로, 여성가족부는 앞으로 남성과 여성 모두의 조화로운 발전을 위해 일하는 ‘국민 모두의 부처’로 확고히 자리매김하기 위해 더욱 노력할 것이다.